随着科学技术和经济的飞速发展，世界各主要国家都面临着经济结构和产业结构的深度调整。许多国家纷纷把加强人才培养作为新一轮技术革命、产业发展的重点和抢占未来经济、科技发展的战略制高点。人才竞争力已成为企业获得成功的关键因素之昔曰依靠环境资源和能源带动的粗放型经济发展道路已越走越窄。因此，企业必须加快转型升级、优化发展，向依靠人才战略和创新科技的集约型道路迈进。
美国经济学家、人力资本理论创始人舒尔茨的测算表明个小学毕业生可以提高劳动生产率43，中学毕业生提高108，大学毕业生提高300.“全国政协常委、经济委员会副主任委员胡德平说”中国经济要占据世界经济链的高端，要使传统产业换代升级，靠的就是人才。“这些论述再次指明：企业转型升级需要人才，并且是高端的人才队伍。
2009年，吴家曦和李华对浙江省中小企业转型升级进行了调研，在浙江省中小企业转型升级调查报告中提到，制约中小企业转型升级的大因素是市场风险过大，是企业考虑多的因素（63.1；第二大因素是资金投入过大（53.8°，其潜在的不确定性，极大增加了企业风险，使企业难以承受；第三大因素是缺乏高端人才（38.4，尽管有些企业有较为强烈的转型升级愿望，但高端人才的缺乏，使转型升级缺乏必要的技术和管理支撑。可见，人才资源对企业转型升级有着深刻的影响。
人才质量对企业转型升级成功与否有着重要的影响。今天，正在或即将转型升级的企业，必须牢固树立人才是资源的指导思想，始终坚持以人为本、以才兴业，为企业转型升级提供坚强有力的人才支撑。
调研设计与研究方法为了了解和厘清企业转型升级的现状、面临的问题及原因，研究小组走访了广东省中山市小榄的几个工业园区，以园区中的五金企业为调研对象进行调查，并重点挖掘企业人才战略对企业转型升级的作用机理。调研的主要内容，涵盖了企业转型升级的背景原因、类型、影响因素、效果，以及在转型升级背景下人才战略的需求情况、手段措施、实施困境等。
数据资料的搜集采用典型调查的方式，首先，按照企业的从业人数，筛选出大型、中型和小微型三类企业。
然后，分别在这三类企业中，选取若干具有代表性的企业作为调查对象。调查主要借助问卷形式，再配合访谈、网上调查、电话调查等手段，基本上能够全面、系统、深入地了解受调查企业的情况。
调查中共发放问卷300份，回收268份，回收率89. 33.其中有效问卷为242份，有效率是90.30.调查的有效样本总量为242家企业。其中，大型企业30家、中型企业70家、小微型企业142家。关于企业类型的界定，依据工信部联企业〔2011〕300号文件所规定的大中小微型企业划分办法。所指企业类型仅根据企业的从业人员数量来识别，即大型企业为大于等于1000人的单位，中型企业是大于等于300至小于1000人的单位，小微型企业指小于300人的单位。
被调研企业的基本情况从业人员的学历构成从一个单位看，从事创新型研究并且能取得较好研究成果的人员，大部分为高学历高技术职务的人。所以，通过了解一家企业的研究生及以上人员的数量，基本可作出这样的初步判断：该企业的高管是否有创新的意识与精神，是否为创新储备了足够的人才，是否有创新的能力。
接受调查的企业中，72的企业中研究生所占比例低于5，而高中及以下学历的员工则普遍高于30.其中，有7家大型和16家中型企业拥有9人以上的研究生，有26家企业有1一3个研究生，多数企业是没有研究生的。由此可看出，中山市五金企业员工的学历水平普遍较低，创新意识缺乏，创新氛围不浓，创新人才储备不足，创新能力较低。
关于企业的经济类型，由于未对国有或集体企业进行调查，因此在分析时作了适当的删减和处理，如删除国有与集体企业两个变量，而将台资、港资、日资及其他国外的投资形式统称为外资。调研表明：广东中山大型五金企业以民营、合资和外资的经济类型存在；中型企业以民营和外资形式为主，分别占41、35；小型企业中私营经济成份占55；外资经济成份占28.据此可认为，大中型企业的经济类型较合理，是现代企业发展的趋势。小型企业中私营经济成份占比过高，不符合现代企业的未来发展。
企业的经济类型在一定程度上影响着企业转型升级的观念、人才战略布局情况、资金投入情况、资源整合与使用效率。通常合资或外资企业有超前的眼光，对转型升级的紧迫感较强，能站在国际的视角布局企业未来的人才战略，资金流比较充沛，资源的整合与配置效率相对较好。
调研表明，广东中山五金企业的经营模式，主要以生产+销售型，或设计+生产+销售型这两种类型存在。无论是大中型或小微型企业，近40以上都有自己的产品设计。由此可推断：广东中山五金企业已开始重视产品的自主研发，希望拥有属于自己的知识产权。
按照生产要素划分，广东中山所有五金企业的生产类型50以上为劳动密集型，有30左右的企业为技术密集型，中小型企业中以原材料密集型的生产方式也占近20的比例。可见，五金企业还是以传统的生产方式为主，依靠劳动力和原材料的高投入，来分享链上较低的份额。
综合企业的经济类型、经营模式、生产类型3个层面分析，广东中山五金企业开始重视产品的自主研发，希望拥有自己的知识产权，但其生产方式又是以劳动密集型为主。由此可以判断：广东中山五金企业的设计研发能力总体水平弱，层次低；产品的技术含量不高，档次低。这些现状的背后，隐含了企业中高学历、高技术创新型人才的相对不足。
转型升级背景下企业人才战略现状人才数量不足，质量不高在影响企业转型升级的6种生产要素中，企业认为处于重要的生产要素分布情况，如表1所示。
表1：影响企业转型升级重要的生产要素普工资金人才企业家才能技术土地大型企业中型企业小微企业合计比例从表1可看出，大型企业认为影响企业转型升级程度大的是人才，其次是技术，再次是普工。中型企业的排序是人才资金和普工技术。小微企业认为技术是位，人才是第二位，普工是第三位。总体结果表明，影响企业转型升级为重要的生产要素是人才，有35. 54的企业将人才放在位；第二位重要的是技术，占21.90；第三位重要的是普工，占17.36.由此说明：有些企业不敢进行转型升级、或担心转型升级可能带来风险，其主要原因是人才的数量不足、质量不高。
技术人员和研发人员匮乏广东中山五金企业普遍存在人才数量不足、质量不高的情况。其目前急需的人才类型如表2所示。
表2：企业目前急需的人才类型技术人W研发人员管理人W熟练T人销俦人员大型企业中锻企业小微企业合计从表2可看出，大型企业急需技术人员；中型企业除技术人员外，对研发人员、管理人员和熟练工人的需求也较紧迫；小微企业急需技术人员和研发人员。
总体来看，企业急需的人才是技术人员和研发人员。
绩效考评和激励机制是影响企业人才战略成功的主要因素企业的人才战略能否达到较好的效果取决于诸多因素。成功的人才战略，有利于企业吸引和留住核心人才，凝聚员工的向心力，激发员工的积极性与创造性。对各类企业而言，制约人才战略成功实施的主要因素，如下图所示：影响企业人才战略成功的因素上图表明：各类型企业都认为，完善的激励和绩效考评机制，是影响企业人才战略成功的前两项因素。然而，中型企业和小微企业也认为，人力资源开发和企业的战略目标，对企业人才战略成功有着重要的影响。由此可推断：大部分企业的绩效考评制度不健全，体系不完整，考评结果流于形式，激励机制缺乏制度化。企业的战略目标不清晰，或者缺乏长远的发展规划，从而导致企业的人才战略难以准确定位，更难有效实施。
企业人才战略实施中面临较多困难企业人才战略在实施过程中，会面临来自内外部很多不确定性因素的限制与影响。从外部环境来分析，如今员工普遍流动性强，部分地区呈现持续的用工荒，用工成本增加等等；而企业的内部环境，又面临人才资金不足、人才政策与制度难以落实的尴尬局面。具体如表3所示。
表3：企业在人才战略方面面临的困难企业负责人的观念与重视企业高管的引进与培养研发人员的引迸与培养人才资金不足人才政策与制度难以落实人才流失快大融业中型企业小微企业合汁从表3可看出，大型企业与中型企业主要面临人才流失快和招工难。其中，大型企业的研发人员和高管人员引进与培养是第二位困难；中型企业的第二位困难，是企业负责人的理念与重视以及人才政策与制度的落实。小微企业主要面临招工难和人才资金不足，其次是研发人员的引进与培养、人才流失快和人才政策与制度的落实。可见，招工难与人才流失快是当前绝大部分企业面临的主要困境，这也是“珠三角”与“长三角”地区几乎所有企业存在的普遍现象。多数企业都认为研发人员难招也不易培养，表明局部用工市场上五金行业的研发人员比较稀缺。人才资金不足、人才政策与制度难以落实两项因素，在小微型企业中体现尤为明显，说明多数小微企业在管理上相对不规范，对制度的执行力不足。广东中山五金企业人才战略实施的困难及原因调研结果显示，招工难是目前五金企业在实施人才战略过程中所面临的大困难。其主要原因是：（1由于大部分五金企业仍属低端制造业，过度依赖廉价劳动力，因此一旦劳动力供不应求，或劳动力成本走高，就会对这类企业的生产和经营造成严重影响。
（2近几年，随着内地经济的快速发展，出现了大量农民工回流，劳动力市场供给量下降，而五金企业没有及时进行转型升级以减少对普工的需求，所以造成了招工难的情况。
人民币汇率不断升值，生活成本提高，从而引致了企业用工成本增加。如果企业员工的薪酬待遇不合理，自然也招不来所需的人才。尤其是小微型企业的人才资金不足，所以普遍存在招工难问题。
人才流失快，是当前五金企业在实施人才战略过程中所面临的第二大困难，大中型企业为突出，而小微企业不太明显。
（1大中型企业人才流失较快的主要原因是：传统加工制造业的福利待遇相对较低，工作环境较差，劳动强度较大，回报与付出不成比例；大部分企业的绩效考评制度不健全，体系不完整，人为因素多，很难做到公开、公平、客观、全面地反映员工的真实绩效，考评结果流于形式；多数企业的激励机制激励力度弱、方式单一。
较多企业仅有工资、奖金和少数福利，很少利用多样化的非物质激励手段。
失不太明显，其原因是这类企业本身就没有，也很难招到人才，也就很少表现出人才流失问题。
研发与技术人才引进困难，培养不易研发人员与技术人员的引进与培养是企业面临的第三大难题，所有企业都认为这两类人才既难招也不易培养。其原因是：（1企业的工作环境、工作平台、薪酬待遇、绩效薪酬制度等因素不足以吸引这些人才。
（2当地人才市场上五金产品的研发与技术人员较稀缺。
（3许多外来的老一辈技术人员都选择离开沿海回家乡发展。
人才资金不足，人才政策与制度难以落实调研发现，小微型五金企业中普遍存在人才资金不足问题，人才政策与制度难以落实。其原因是：（1部分中型企业和多数小微企业管理不规范，缺乏相应的制度保证，或虽然建立了规章制度，但执行不到位甚至不执行。
（2由于国际市场不景气，企业经营困难，利润微薄，很难增加人才资金。
企业负责人重视度不高，高端管理人才匮乏五金企业人才战略实施中面临的第五个困难就是企业负责人不重视，高端管理人才缺乏。其主要原因是：（1以人为本的企业文化尚未形成；企业负责人更多地关注市场与生产，忽略对人力资本的投资；注重短期利益，弱化了基础工作。
（2大多数企业长期依靠经验管理、家族式管理，不善于甚至不敢雇用职业经理人。这一方面使得管理无法专业化、科学化；另一方面，又使得很多专业管理人员无法进入真正的高层管理领域。
（3许多企业应用的平台请不到高端管理人才。
结论与建议（1调查中，大中型五金企业认为，人才对企业转型升级的影响程度排在所有生产要素的位，小微型企业将人才的影响程度排在第二位。
（2大型企业急需技术人员，其次是研发人员和管理人员；中型企业急需技术人员，其次是管理人员和研发人员；小微企业急需的是技术人员和研发人员，其次是熟练工人。
（3五金企业人才战略实施的困难及原因，一是招工难，人才流失快，研发与技术人才引进困难，培养不易。二是人才资金不足，人才政策与制度难以落实。三是企业负责人不重视，高端管理人才匮乏。
企业要成功实现转型升级，其人才的数量与质量是关键制约因素之一。这不仅需要企业自身的努力，同时也需要政府的大力支持。调研表明：五金企业需要加强的人才政策，按其重要程度依次为：增加高素质员工引进、提高工资待遇、加大企业培训力度、加强对人才引进的政策支持、加大对大学生本科学历以上人员进入中小企业就业的政策支持、搭建人才招聘平台、加大政府培训资助、建立企业人才住房保障制度。为此建议：（1制定更有吸引力的人才引进政策。大型五金企业缺的是核心人才，中型五金企业则需要解决高素质人才的引进问题。这些人才的引进仅靠企业自身的力量往往难以实现，因此需要政府在政策上、制度上、环境上、资金上给予大力支持。
（2推动各项优惠政策落实到位。有了好的政策与制度，而如果不落实或落实不到位，就等于纸空文。部分中型五金企业和很多小微企业都反映，当前的人才政策与制度实施不到位。
（3）加大培训资助力度。中小微型五金企业期望政府为从业人员创建一些培训平台，整合社会资源，促使企业之间协同实施人力资源的培训与开发。应深入推进与高校和科研院所的产学研合作，加强与高校、科研院所、培训机构和知名企业人才培养模式的联动机制。将人才。
（4加大对本科以上人员进入小微企业的政策支持。小微企业也需要高素质人才的引进，但就目前的情况而言，小微五金企业对高素质人才的吸引度总体还较弱。因此，从政策上支持大学生去到小微企业工作较为现实。
企业人才战略的成功实现，需要政府的支持，但更主要的还是靠企业自身的努力。在对五金企业人力资源部门负责人的调研中，他们认为企业应做的对人才战略实施有意义的工作，归纳起来有以下几个方面：一是企业人力资源部门负责人一致认为，构建以人为本的企业文化和加大人力资源投资力度两项工作，对实现企业的人才战略为重要；二是提高人力资源的开发与使用；三是建设重视人才战略的高层集体。根据统计分析结果，建议企业重点抓好这几项工作：（1真正做到以人为本，重视新型企业文化建设。营造合作、创新、民主的企业氛围，构建良好的企业文化，形成尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的积极环境。一个良好的企业文化能够在增强其对人才吸引度的同时，又促进人才潜力的发挥。现代企业管理不再把人看成纯粹的“经济人”进行简单统一的管理，而是把个人生命与企业融为一体，以人为本，构建良好的新型企业文化。唯有让人才在一个相对民主和谐的环境下工作，才能激发其积极性和创造性。
（2建立人才引进、培养与使用机制。实施公平公正的用人体系，广泛招揽贤德，不唯亲是用、不论资排辈方是用人之道。不能以文凭至上的原则来选拔人才，应从学历、能力、品质等多方面进行考虑，才能引进真正有用之才。此外，在加大人才引进的同时，还要重视对人才的培养和使用。调查表明，一些五金企业负责人担心，因为人才的再度流失而造成本企业对人才的培养变成“为他人作嫁衣裳”从而对人才的培养只停留在表面，不敢深入和彻底。其原因是没有认识到建立人才引进、培养与使用机制对企业长远发展的积极作用：一是对人才进行培养可提高人才素质，促使其更好地为企业转型服务，其效益和收益远远大于其成本和风险。二是企业对人才的培养有其特殊性，因为是结合企业实际进行的培训，所以培养的人才不一定适合其他企业。三是倘若每个企业都不遗余力地培养人才，并建立通力合作的和谐社会氛围，摒弃恶性竞争，将会大大促进整个产业的转型升级和发展。
（3建立健全绩效考核体系与薪酬制度。人才的实现，是指人才提供服务、付出劳动和进行创造性活动所应得到的承认和补偿。科学、公正、公开的绩效考核体系和富有竞争力的薪酬体系，有利于激励和引导人才充分发挥自身才智，促使其人才的充分实现。
（4加强企业执行力建设。执行力是企业竞争力的重要组成部分，是决定企业成败的重要因素。加强企业执行力建设应从5个方面着手：一是管理者身先士卒，带头执行；二是加强上下级的沟通，融洽关系，创造良好的工作条件；三是建立健全完善的薪酬绩效制度，并保障制度的执行刚性；四是建立强执行力的管理团队；五是培育富有执行力的企业文化。
（5提高管理的专业化水平，增加对职业经理人的聘用管理。针对现阶段企业经验管理为主、专业化管理水平不高的问题，企业应在转型过程中，将企业的所有权和管理权进行分离，敢于聘用职业经理人。以此减少经验管理和家族式管理所带来的局限性，推动企业向管理制度化、科学化、现代化的方向迈进。
